Inga enkla svar om arbetskraftens rörlighet

Följande text publicerades även i Entré nr 4, 2007:

Teorin säger att arbetskraftens rörlighet är en källa till kunskapsöverföring, tillväxt och konkurrenskraft. Myten om Silicon Valley spär på ryktet om kluster som extremt rörliga och kreativa. Men hur ser det ut i den svenska verkligheten? Dzamila Bienkowska finner en mångfacetterad rörlighet.

Dzamila Bienkowska har skrivit sin avhandling Arbetskraftens rörlighet och klusterdynamik: En studie av IT- och telekomklustren i Kista och Mjärdevi vid kulturgeografiska institutionen och CIND, Uppsala universitet. I avhandlingen studerar hon rörlighet på individ-, företags- och klusternivå.

Utifrån registerdata har Bienkowska kartlagt hur samtliga anställda inom IT- och telekomklustren Kista i Stockholm och Mjärdevi i Linköping har rört sig mellan olika arbetsplatser under åren 1997-2002. Hon har också intervjuat personalchefer och andra.

– Jag var intresserad av om den allmänna hypotesen kring rörlig arbetskraft som en klusterfördel verkligen stämde, säger Dzamila Bienkowska, numera verksam på KTH.

– Jag ville också kartlägga hur ofta folk byter jobb. Hur påverkar individuella egenskaper beslutet att byta jobb? Hur resonerar företagen när de rekryterar och säger upp anställda? Och hur ser utbytet av arbetskraft ut mellan klustret och dess omgivning?

Vanskligt jämföra rörlighet

Bienkowska fann inga entydiga svar till den första forskningsfrågan. Rörligheten kan sägas vara relativt hög i båda klustren – 16 respektive 17 procent av de anställda bytte på eget bevåg jobb under den studerade fyraårsperioden. Den påverkas dock av till exempel konjunkturen, och av att Ericsson är den dominerande arbetsgivaren i både Kista och Mjärdevi. Det är därför svårt att säga om rörligheten är en klusterfördel, eller att jämföra den med rörligheten i andra kluster.

– Däremot gav studien en palett av intressanta delresultat. Det viktigaste är att man kan se en stark rörlighet mellan omgivningen och klustren. Den resulterar i att klustren successivt uppgraderar sin kunskapsbas. Anställda med lägre, allmänna eller okända, utbildningar lämnar klustren medan högutbildade teknologer och naturvetare tillkommer.

– Långt ifrån alla kluster får ett sådant uppsving! Jag ser utvecklingskraft i både Stockholm och Linköping, säger Dzamila Bienkowska.

På företagsnivå finner hon en tveeggad inställning.

– De flesta av mina informanter var på det klara med att rörlighet är gynnsamt för företaget. Men när det kom till kritan resonerade de ofta: fnuttJust nu, i just vårt företag, måste vi fokusera på att behålla våra anställda…fnutt

– Det här förvånade mig. Företagen tänkte så kortsiktigt, få hade som strategi att prioritera rörlighet.

Informell rekrytering viktig

Ett annat resultat i avhandlingen är att informella rekryteringsprocesser är vanliga.

– Sannolikt har det med deras klusterlokalisering att göra, säger Bienkowska. Andra forskare har också kunnat visa att personer som rekryteras informellt är mer produktiva, och mer nöjda med sin arbetssituation.

I klustren finns vissa normer om headhunting som många respekterar. Den mest förbjudna frukten är anställda i kundföretag.

– Merparten anser att kundrelationen är viktigare än att få tag på en bra ingenjör.

– När ansökningar kommer in händer det också att personalcheferna ringer upp den sökandes chef för att försäkra sig om att det är okej att anställa personen ifråga. Man vill inte göra sig ovän med andra klusterföretag.

För mer info: dzamilab@kth.se———–