Google står emot vanans makt

Följande text publicerades även i Entré nr 2, 2012:

Google räknas som en av de riktigt innovativa organisationerna i världen. I Annika Steibers avhandling får företaget exemplifiera hur viktig ledning och organisation är för innovationsförmågan. Faktorer i det omgivande samhället har också stor betydelse, oavsett om företaget verkar i en kreativ näring eller i en traditionell industrisektor.

– Organisatoriska innovationer är, liksom tekniska innovationer, mycket betydelsefulla för företags framgång. Ändå är forskningsfältet fortfarande begränsat.

Det kunde Annika Steiber konstatera redan när hon inledde sin forskarbana på 1990-talet. Sedan dess har hon hunnit med tio år i arbetslivet.

– På mina arbeten hade jag rollen som intraprenör. Mitt uppdrag var att förändra affärsmodeller och organisationsstrukturer. Men jag ville även undersöka vetenskapligt hur organisatoriska innovationer skapas, sprids och hålls kvar i företag. Och vilken betydelse ledning och organisation har för innovationsförmågan, säger hon.

Under arbetet med avhandlingen fick Annika Steiber en unik möjlighet att studera Google. Hon tillbringade närmare ett år med att göra 28 djupintervjuer med anställda på huvudkontoret Googleplex, dit få forskare får tillträde. Organisationen är byggd för att stärka kulturen och stötta sina individer att prestera och skapa. Att vara ”googley” innebär att en anställd beter sig i enlighet med företagets värderingar. I begreppet ingår bland annat att ha passion för att förändra världen genom internet och att vara icke-politisk.

Eller på forskarspråk: Google kännetecknas av en semi-strukturell och snabbrörlig organisationsform med fokus på innovation. Steibers undersökning omfattar också organisationsmodellerna TQM, Lean och TPS, från början framtagna för bilindustrin och orienterade mot standardisering, processorientering och ständig förbättring.

– Det visade sig vara omöjligt att skilja de tre koncepten åt. Därför är det meningslöst att leta efter en sekventiell ordning. Organisationsinnovationer utvecklas kontinuerligt, också efter implementeringen, säger Steiber.

Hon menar att det är mer fruktbart att fokusera på ett antal mentala steg som företag och ledning går igenom: behov, genomförbarhet, test, implementation och kvarhållande.

– Ofta finns en utlösande faktor till varför ett företag vill göra en organisationsförändring. Ledningen kan upptäcka ett behov av förnyelse, till exempel i samband med en ekonomisk kris, när man tvingas till nedskärningar. I nästa steg söker ledningen efter en organisatorisk innovation som uppfyller behovet.

I stället för att vara nyskapande, tittar företagen gärna på vad som görs i den egna branschen. Hinder för radikalt nya sätt att organisera produktionen finns ofta i företagets historia. Det är vanligt att ledningen väljer ett organisatoriskt spår som cheferna är vana vid.

Faktorer i det omgivande samhället har därför stor betydelse för organisatoriska innovationer, precis som för tekniska innovationer. Om det finns organisationer runt företaget som bidrar med nytänkande, till exempel genom erfarenhet från andra länder och branscher, så kan det underlätta kreativiteten i den egna organisationen. Myndigheter, universitet eller konsulter kan också få företag att bryta med gamla synsätt.

Mellan den externa och den interna miljön finns vad Steiber kallar för diffusionskanaler, eller spridningskanaler. I praktiken innebär kanalerna ofta möten mellan människor med kunskap om nya sätt att leda och organisera.

– Man kan jämföra det med TQM, som skapades för bilindustrin, men har överförts till sjukvården, säger hon.

I avhandlingen presenterar Annika Steiber en modell för organisationsinnovation. Den kan användas för att identifiera likheter och skillnader i skapandet, spridandet och kvarhållandet av organisationsmodeller med fokus på kontinuerlig förbättring eller på innovation, som i fallet Google.

– Inställningen och sammansättningen hos ledningen är fundamentet bakom Googles drivkraft för innovation. Många av företagets värderingar bygger på övertygelser som grundarna hade när de startade bolaget. Som att Google ska vara en motor för innovation och ha en icke-hierarkisk organisation.

– Slående är också det fokus Google har på att få in rätt individer i företaget och utveckla dem, säger Annika Steiber.

Kontakta annika.steiber@gmail.com———–